Профессия product manager – от трудоустройства до повышения

*Смотреть подкаст 

Мы подготовили текстовую версию продуктового подкаста юбилейного кэмпа. Поговорим о том:

В гостях

IT Business partner

Тая Сабурова

Банк "Санкт-Петербург"

faunder, карьерный консультант, рекрутер

Татьяна Гороховская

ProductHR

faunder, ментор

Александра Клименко

My Simulator

founder

Павел Шишкин

Карьерный Цех

Какие конкретные образы продактов интересны для самых популярных рыночных направлений? Что сейчас на "хайпе" в найме и в запросах от самих продактов?
(Тая Сабурова)

Нанимающие менеджеры и hr-ы приходят, в основном, за продактами уровня middle и senior. Надо сказать, что требования за последние 10 лет достаточно выросли, требуют, как продуктовые экспертизы так и пипл-менеджмент, технической экспертизы. Но на самом деле все зависит о того, в какую команду хотят пригласить продакта и скиллсет определяется уже именно этим. Если ранее достаточно было базовых умений и глубоких умений предыдущей экспертизы, к примеру бизнес аналитика или разработка, то сейчас хотят видеть достаточно скиллованных ребят с достаточно большим опытом, как в домене, так и в типах продукта. Одним словом, планка выросла!
(Татьяна Гороховская)

Если взять к примеру финтех, какой топ 3 запроса на джунов, миддлов и сениоров, например по звездной карте компетенций, подходят ли они они этой нише или нет? Что стоит развивать и что является ключевым навыком, если хочется в финтех?
(Тая Сабурова)

В 2021 году спрос на джунов особенно низок, если говорить о миддлах и сеньорах, то компании хотят понимание индустрии, чтобы не нужно было долго погружать и объяснять специфику финтех продукта, его доменное знание. Также, чтобы человек обладал развитым системным мышлением, хорошо работал со статистикой, умение работать с аналитикой, понимание, как работать с командой, как выстраивать требования, стратегию и прочее. Одним словом, хотят помимо продуктовой экспертизы еще и доменную и это, безусловно играет роль.
(Татьяна Гороховская)

Как же начинающему junior product manager попасть в этот бесконечный мир кратных ростов и взрывных импактов. С чем приходят ребята, как вы их растите и какая дальше конверсия в трудоустройство?
(Тая Сабурова)

Джуны думают, что перед ними стоит одна задача, а перед ними стоит 2 задачи. Задача номер один: это нарастить компетенции, у кого то это совсем с нуля, у кого то это переход с одной профессии в другую и нарастить недостающие, и стать по сету компетенций именно продактов, хотя бы джуном. Задача номер два: это  устроится на работу. И это реально две разные задачи, которые нужно решать отдельно. Когда ты устраиваешься на работу, ты частично продолжаешь, например, на собеседованиях прокачивать свои скилы, но это в целом не то что, "я стал джуном, почему я не нашел работу?" и это, сама по себе, такая большая часть. И правда, я вижу, что чаше желающих взять джунов становиться все меньше, и это очень грустно, потому что компании пропускают реально "алмазные" кадры, которым нужен небольшой рефайн, для того чтобы они стали классными, но зачем то ставят эти заградительные барьеры, что вам нужно уже время продуктового опыта, скажем "официально бумажная". Это очень грустно!
(Александра Клименко)

Как попасть на работу не имея опыта? Здесь нет какого-то способа, который точно работает, но есть которые работают с большей вероятностью. Самый типовой, это попасть в продуктовую компанию/команду на ту позицию, с которой обычно вырастают продакты, это аналитик, дизайнер, иногда разработчик, реже проджект менеджер, может QA (очень часто). Причем попасть на эту позицию в ту компанию/команду, которая растет, потому что когда что-то растет, там открываются новые вакансии, это первый критерий, который можно использовать. Второй, как выбирать эту позицию, например в какой-то компании "дизайн лед", где может важно иметь хороший ux, там из дизайнера проще вырасти в продакта, где-то это может быть технически сложная система, где может вырасти разработчик или QA, какая-то большая компания, где нужно много договариваться, там может проджект. И вот с помощью этих двух эвристик, можно себе подобрать компанию, в которой такой переход можно совершить. Мы тоже пытаемся решить эту проблему в "Карьерном Цехе", но я не могу сказать, что это супер работает, конверсия все равно не высокая. Главное попасть в такую компанию и нарабатывать продуктовые компетенции, вытягивая задачи из продактов, дальше это можно будет показать в CV и своих кейсах.
(Павел Шишкин)

Кажется проще всего войти в индустрию как проджекту, потому что период обучения не большой, если на стартовой позиции. Приходят ли с запросом, к карьерному консультанту "вот я имею проджектовый опыт, помогите найти продуктовые стартовые позиции"? берут ли таких или более охотно на стартовой позиции берут аналитиков, например?
(Тая Сабурова)

Да, конечно! Я сама 10 лет назад стала из it-проджекта продактом. Очень многие ребята приходят с таким запросом, это и проджекты, маркетологи иногда это саппорт и прочее, даже не it-профессии, но которые получили на рабочем месте возможность проводить эксперименты, тестировать гипотезы и хотели бы в этом развиваться. Еще одна интересная отрасль это предприниматели, владельцы бизнесов, интернет-магазинов, у них мйнсет изначально делать от нуля к единице, работать с неопределенностью и это очень классные ребята для перехода в продукты. Но они упускают одну довольно важную вещь, что когда ты сам себе предприниматель, ты можешь делать все что угодно, а если ты продакт, ты должен проверять гипотезу доступными инструментами. обосновать ее, посчитать и уже тогда предлагать, то есть требуется подучиться, и мы разбираем их опыт, релевантных разработке, что из этого можно взять как кейсы. Также поддержу Пашу, стоит идти к примеру в проджектовую позицию и постепенно выполнять продуктовые задачи.
(Татьяна Гороховская)

Если срастить два вышесказанных тезиса, то можно пойти в компанию, которая растет (например на проджекта), и так как она растет, там есть зона, которая кем то не охвачена, там проводить эксперименты и тем самым получать недостающие кейсы для карьеры продакта, как вариант. Это наиболее простые точки входа, чтобы ребята понимали, которые ходят по собеседованиям джунов и вакансий джунов почти нет, чтобы они не теряли себя и не демотивировались.
(Тая Сабурова)

Растить продуктовую экспертизу можно не идя в компанию, и если есть такая возможность, делать наши любимые "пет-проекты". Что я имею ввиду, понятно если пет-проекты "возьми и запили лендос и посчитай конверсию" это так себе фигня, но действительно не всегда самый лучший путь это идти в около продуктовую профессию, чтобы набрать экспертизу и потом меняться на продакта, потому что, есть кейсы, когда люди застревают в карьерном треке и не могут переключится. Самое интересное, что их не видят на продуктовой позиции, видят на которую пришли, и ты можешь долго работать в компании на той должности, но когда перейдешь на продуктовую позицию, можешь упасть в доходе, поэтому боятся и не переходят. Если у вас есть возможность и вы не бежите никуда, попробовать набрать пет-проекты, попробовать на текущем продукте, но при этом все равно прорваться на вакансии. Иногда в некоторых компаниях могут брать не на джуна, а выше, если ты вырос самостоятельно, потому что для продактов важна проактивность, самодостаточность. Самое узкое место в воронке это количество вакансий джун продактов, на мидла уже другая проблема, нормальных людей с нормальным опытом меньше, чем вакансий открыты.
(Александра Клименко)

В чем консер по поводу пет-проектов?
(Тая Сабурова)

Когда мы делаем пет-проект, мы делаем что-то отдельно стоящее, но делаем это 10 часов в недели или даже 5, и получается, что это супер низкое качество, получается "я что-то сделал, у меня что-то получилось или нет, а дальше в это нельзя копать как в кейс, потому что понимание рынка нет, достаточного кол-ва интервью нет, экспериментов нет, А/Б тестов нет. Пет-проджект сделал, но фактически продуктовые скилы не были задействованы, как выстрел в воздух, куда-то прилетел, но не понятно что дальше.
(Павел Шишкин)

Можно переиспользовать ваш опыт диджитал маркетолога или проджекта туда, где вакансии, род работ в виде "а еще ты должен уметь продакт-менеджмент, проджект-менеджмент и немного и немного за бизнес аналитика" и тогда ты будешь желанным кандидатом в такую компанию, но надо понимать, что это до поры до времени, но бывает, что хотят проверить какую-то гипотезу и найти человека 3 в 1, и исходя из этого надо внимательно изучать вакансии, что же там зашито, на какого работ приглашают. У меня есть кейс переиспользования, когда переучитывался большой опыт разработчика, либо аналитика и шло в зачет плюс прокаченные продуктовые скилы.
(Татьяна Гороховская)

Кстати, особенно круто работает, если это добавляет тебе доменной экспертизы, типа "ты был маркетологом, да вообще круто, что ты хотя бы как-то касался всех этих терминов, с которыми мы общаемся каждый день"
(Александра Клименко)

С джунами вроде разобрались, куча школ, курсов и менторов для прокачки скилов и т.д. Для меня, как для руководителя остается вопрос, как и куда развивать миддлов и особенно сениоров?
(Тая Сабурова)

Мне кажется, на рынке появляется такой забавный тренд, ребята сениор продакты не хотят расти. Пример, у меня очень топовый сениор продакт не хочет становиться CPO, аргументируя это тем, что "Зачем мне эти проблемы? Мне денег и так нормально платят, прибавка будет не большая, а в части каких-то осложнений в голову будет сильно больше, я останусь здесь". Есть второе направление из близкого окружения, ребята поработали в каких-то крупных компаниях C-lvl и ушли на позицию ниже примерно из того же, и есть с горящими глазами миддлы у которым маловато опыта в плане каких-то узких продуктовых скилов и возможно даже нет управленческих, но глаза горят и они готовы занимать эти CPO позиции. Я описываю это для себя, как тренд на переворот, когда над очень скилованными ребятами сениорами могут встать руководители, которые не только как менеджеры не очень сильные, но и по продуктовым навыкам. Тренд ли это, или просто кризисный момент и куда мы из него будем двигаться в части, как комьюнити?
(Тая Сабурова)

В этом тренде проблема не в том, что миддлы бегут на позиции сениоров, это вообще нанимать людей, которые умнее тебя в каком то вопросе, проблема в том, что у них не может быть управленческих компетенций и я всегда за то, чтобы здесь обращалось внимание на то, раз видишь такой тренд, например у тебя есть мобидик, что не приходят сениоры, которых ты хочешь видеть, а приходят миддлы, тогда это и вопрос в том, что ты одного миддла можешь окружить сениорами, то проблема уже не в том, какая у него продуктовая экспертиза, а в том на сколько хорошо он может принимать эти управленческие решения. И тогда ты можешь быть спокойна за какие-то узкие кейсы, и главное чтобы человек умел все это синхронизировать и выполнять именно менеджерскую работу. Если ему хочется туда расти, ну и нормально, что ему не нужен сильно продуктовый опыт, кроме общего понимания.
(Александра Клименко)

На заре "айтишечки" были давние споры о том, куда расти программистам в тимлида или оставаться скилованным разрабом и здесь тоже самое. Не всем приятно руководить людьми, нянчиться, играть в политику и вести феодальные войны, хочется просто делать продукт и к этому нужно отнестись с пониманием. И есть еще мнение, что руководить людьми должно быть неприятно и только тогда ты хороший руководитель, то есть от безысходности ты берешь это знамя и ведешь команду. Я с этим тезисом согласна и очень здесь важна человечность. В то же время в словосочетании "продакт-менеджер" есть слово "менеджер", это управленческие компетенции, пипл-менеджмент, умение идти как в стратегию так и в людей, чтобы команда достигала поставленных целей, и это действительно большой труд и стресс, и не все готовы к этому.
(Татьяна Гороховская)

Что делать с уважением команды к такому руководителю, если он по скилам ниже и не очень пока менеджер?
(Тая Сабурова)

Здесь надо смотреть на конкретный кейс и говорить, но то то что я услышал, это тот кто чувствует это неуважение, у него есть что-то (к примеру зависть, недовольство и что-то еще) и оно может быть вызвано определенными вещами. Например, "а что этого чувака выбрали, а он здесь вообще никто и мной командует", может он тогда сам хочет, и надо этот кейс разобрать, почему ты на самом деле недоволен и вывести вопрос на поверхность, а дальше, если токсичность остается и человек не идет на контакт, то тогда поставить жесткие границы, "чувак, так делать нельзя, это недопустимо" и если он соглашается то проблема решена, если нет, то классическая схема (несколько предупреждений вплоть до увольнения). Все люди люди, у всех есть свои теневые стороны и т.д. и совершенно естественно для людей завидовать, быть недовольным и токсичить, вопрос в том как с этим дальше работать. 

Токсичность может вызвана незрелостью подчиненного, а так же это может быть реакция на некоторое поведение руководителя, если например он приходит и не шарит в какой то теме, но ведет себя как будто разбирается (и это вполне нормально, потому что страшно признавать), вот здесь с ним надо работать и помочь, объяснить "да в этом я не разбираюсь, но за то в этом шарю", и вот так мы договорились вместе вести дела.
(Павел Шишкин)

Если человек силен в своей сфере, то к нему никак не может быть неуважение, потому что он делает свою работу (не мешайте умным делать работу и будет вам счастье), делает все правильно, и ты наоборот его уважаешь за то, что он разграничивает у кого какие задачи. И здесь, если ты видишь неуважение, то это повод задуматься, действительно ли человек на своем месте с точки зрения скилов управления, есть ли они у него и достаточно развиты. 
(Александра Клименко)

Есть мнение, что заслужить любовь команды разработки это отдельный вид искусства и когда продакт идет в глубину, стараясь разобраться, помочь пользователям и вовлечь команду разработки, объяснив куда мы идем, зачем мы это делаем, вот это все влияет на то, как команда разработки к нуму относится.
(Татьяна Гороховская)

Unsupported block type: action